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皇城实业公司已经有了N年的历史了，对外都说是百年企业，不过营业执照上的登记日期可是绝对对外保密的。 公司发展很快，那个快得呀，象暴风雨中的山体滑坡，一眨眼就轰隆一下今非昔比啦。 公司规模扩大了，人员也大大增多了。以前全靠老板一个人总管上上下下里里外外。现在加上老板娘也忙不过来了。事情太多，经常出错，老板已经变成消防队员----到处灭火啦。 公司急需找人参与管理，为老板分忧。这种情况下，让老板挠头的问题出现了----用什么人呢？是用相识还是用偶遇？
各位看官也许会问：什么叫用相识还是用偶遇呀？ 相识，就是企业内部的老员工，他们跟随老板Ｎ年，当然和老板是老相识了。 偶遇，就是从人才市场或其他企业或猎头公司，招聘或挖角一个管理人员。这外部的人老板从来没见过，这不是偶遇是什么？
企业在招聘时面对的一个基本问题是，选择从相识（内部提拔）还是从偶遇（外部招聘）。许多用人单位已经改变了以往主要依靠相识（内部提拔）的模式，并越来越偏重于偶遇（外部招聘）。
在早期，企业主要采用相识（内部提拔）来填补高级职位的空缺，在这种制度下，即使企业进行重组，也会保留原有员工并将他们配置到新的职位上。
然而由于在新环境下，外部变化速度加快，企业必须时时变换应对的手段。如果仅仅通过相识（内部提拔），已然无法适应如此快节奏的变化，因为内部培养与晋升需要一个比较长的周期，而且很多特殊能力在本企业是无法培养的。
那么如何来决定一个空缺的职位到底应该采用偶遇（外部招聘）还是从相识（内部提拔）？看起来最简单的方法是判断哪种方式可以招聘到最优的人选。
偶遇（外部招聘）由于其多方面的优点,容易被企业首先选择，因为从偶遇（外部招聘）的人员会为公司带来新的观念、宝贵的工作经验与从业信用。还有，外来的“空降兵”都已经作好了立即投入战斗的准备，往往在短时间内为企业做出突出的贡献。 但选用偶遇（外部招聘）不利的地方在于，偶遇（外部招聘）工作本身却不是许多招聘人员所擅长的，无论是候选人征集还是候选人甑选都需要专门的工作流程和工作技巧。即使将偶遇（外部招聘）工作委托给猎头公司来完成，企业也必须自己完成岗位定义和候选人最终录用的工作。偶遇（外部招聘）的短处还在于：由于事先无法对外部候选人的情况作准确的预判，在招聘过程中会发生很多的不确定情况；招聘所需的花费更高；造成对内部有潜力的优秀员工的士气影响和员工流动率上升等。
通过相识（内部晋升）好处在于：为内部低层的员工提供了机会，形成激励效果；这些人了解企业的情况，提升后能立即进入角色；节省了外部搜索的费用；降低工资费用，因为给相识（内部提拔）人员的薪资往往比外来新人低等。
通过相识（内部晋升）坏处在于：内部提拔带来了一个后果是员工同质性高，缺乏了外面的新鲜血液，从而在某种程度上影响了创意，无法更好地适应不断变化的市场。 因而，皇城实业公司要做出从偶遇（外部招聘）还是从相识（内部提拔）的决策时还需考虑到长远的因素，首先需确定哪些职位处在内部晋升阶梯的一部分，可以从相识（内部提拔），哪些必须从偶遇（外部招聘）。 如果单位内部有其内部晋升体系，就必须考虑到偶遇（外部招聘）可能造成对整个体系的负面影响，和对内部优秀员工士气的打击。提拔（招聘）一个人，伤了一片心。这种现象可不是什么奇谈啊。 皇城实业公司的老板啊，你知道这些吗？？
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