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 变革：对HR经理人来讲负担还是福音？ 2006-12-18 11:04:00 |
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从HR专业的角度，变革管理是令人兴奋的，但是对于直线经理而言，就不那么美妙了。
高级HR经理人通常会在组织变革上投入巨大的心力。成功的组织变革通常被认为能够削减企业成本，增强组织灵活性，并且使企业变得更加客户导向，同时，员工的士气、工作积极性和自主权也都将得到提高。但事实上，组织变革常常会导致员工心理契约的破裂甚至是雇佣关系的重建，因此，组织变革的结果往往使企业更加中央集权，使员工接受更加严格的监督，并且增加工作的不稳定性。新的证据表明，组织变革所引发的一系列问题，会在很大程度上影响经理人的情绪。
近来发布的《工作质量：经理人的健康和福利》的调查显示，组织变革的气候正在飞速蔓延。5年以前，因组织变革而受到影响的经理人的比例大概在83%左右。而去年，这一数字已经上升到了90%，在上市公司和公共部门甚至超过了97%。组织变革的形式也变得越来越多样，受到3种以上组织变革的影响的经理人的比例已经从45%上升到53%。
根据调查，引发组织变革最主要的驱动力在于削减成本。这一过程将导致更高程度的工作紧张和不断增大的绩效压力。回答经历过成本削减、使用合同制员工和文化变革的经理人的比例已经从10%～16%之间上升到超过50%。其中经历过成本削减的经理人的比例已经达到了63%。
组织变革实践将对经理人的态度和行为产生重要的影响，调查显示，组织变革的结果，降低了经理人的忠诚度和士气，同时他们的工作安全感也会下降。
当HR们以授权的名义冠冕堂皇地介入经理人的工作时，更多的英国经理认为他们在决策制定和任务设定上的参与度减小了。他们的“声音”已经日渐轻微，并且通过绩效管理系统受到更多由上及下的控制，许多经理人都感到他们受到了更详细的审查和更严格的监督。
在过去的5年里，管理工作变得空前强化，有更高比例的经理回答说，他们感受到更大的负担并且没有足够的时间和资源使工作达到自己认为应该达到的效果。一个有趣的现象是旷工率，这个简单但是通常被视为能够暗示组织运行健康程度的指标，在那些经历过成本削减项目、员工合同制、裁员或者文化变革项目以后的组织里却显著提高。调查显示，那些曾经历过成本削减项目的企业的经理的平均旷工时间是3.6天，而没有经历此变革的经理的平均旷工时间是2.5天。
公共部门的经理，特别是那些在中央和地方政府的人更容易感受到变革所增加的离职、旷工和罢工，并且认为变革能提高生产率的可能最小。
我们将这些调查结果与RobertsonCooper咨询公司设计的Asset调查问卷相联，来衡量压力对于经理身体和心理健康的影响。Asset调查的结果显示，有55%的经理有过肌肉紧张的状况；失眠的比例也与此相同；43%的人说自己很容易生别人的气；38%的人不能够集中精力；33%的人失去了幽默感、变得易怒和心绪不宁，对许多事情感到疲于应对；多于13%的人感受到了恐慌（公共部门达到了17%）。调查让经理人们用“好”、“还行”和“不好”来衡量自己的健康状况，有一半的经理回答“好”，42%的经理回答“一般”，8%的人认为“不好”。那些在健康、社会服务、教育部门工作的经理人回答自己健康情况不好的比例比在银行和金融部门的经理人高出4倍，同时，评价自己健康情况不好的总监的比例只相当于经理人的50%。
经历多种变革后的经理人更倾向于出现各种各样的异常症状：那些经历过成本削减项目、文化变革、紧急突发事件或者业务外包的经理会比没有经历这些变革的经理出现更多的异常症状或者异常症状的表现更加严重。
组织所经历的变革类型与经理人异常症状特别是心理异常症状发生的偶然性和严重程度之间联系显著，组织变革的密度与经理人显露异常症状之间的联系也非常显著。那些经历过3次以上变革的经理人比没有经历过或者经历过一种形式变革的经理人更容易出现异常症状。
还有一些有趣的数据统计。相对于任何一级的经理人，总监出现异常症状的几率更少，当然，变老的几率除外。相对而言，初级经理人的症状最为严重。当问及到工作生涯中哪些方面会让经理人感受到困扰，他们会这样回答：“我的工作时间比选择的要长，或者工作中的很多方面我都控制不了。”
总结起来，影响经理人积极情绪最重要的方面是：
难以应付的工作量。
对工作的很多方面缺乏控制。
工作影响家庭和个人生活。
没有期望的足够多的时间来工作。
比想要的时间工作更长。
无法影响绩效目标的设立。
被设置不切实际的目标。
不能参与到影响工作的决策中。
自己的想法和建议不被采纳。
这些都证明工作量、工作强度、缺少对工作的控制和低水平工作介入程度都是决定经理人康宁的重要因素，中央和地方政府的经理人在这些指标上得分更低。
另一个令人不安的问题是，董事会受到组织变革负面影响的比例和程度比其他任何级别的经理人，包括部门主管都要微弱。董事成员无论从对待变革的态度还是所受的变革结果的影响都更为积极和良性。调查显示，总监级经理人对组织变革的紧张程度最低。
调查所显示的一系列结果可能会引起对人力资源管理策略问题的严肃讨论。我们非常明白在组织中变革是多么的不可避免而且任何组织都不能固步自封。我们只是担心现在这种强度的变革和那些将要进行的更加复杂和多面的变革。
众多的经理人正在面临着前所未有的各种类型的组织变革，这让他们中的许多人疲于应对。企业的成本削减计划会导致经理人工作强度的显著增加，随着绩效管理系统在企业中的应用，他们的工作会因为更多的控制和监督而受到打扰，对许多经理人来说，“成绩表就是一切”。
更让人担心的是许多经理人都认为企业的绩效管理系统是强加于他们的，在目标设定和任务设置上他们几乎没有发言权，尽管许多目标和任务看起来都是不合理的或者是难以企及的。
另外，组织中的雇用关系也会被重新定义。随着合同管理的不断完善，外包威胁的不断增长，人员精选的压力增大，组织中的雇用关系会变得更加缺乏安全感。
我们也非常担心董事会与其他级别经理在组织变革的反应方式上的尖锐的体系性的差别，在一个企业里，不同群体的经理似乎生活在不同的世界里，面对着完全不同的现实。
我们的调查引发了许多对人力资源管理策略真实性和有效性的思考，也许我们应该重新审视和设置不同的人力资源管理战略。同时，我们也认为这个调查将对HR产生非常重要的影响。特别是在大企业的HR经理人，他们和许多其他同样有压力的经理人一样，受困于不断上涨的削减成本、提高效率的风潮和来自员工更强烈的低士气、低积极性的抵触。很多HR经理人都面临着企业效率提高与员工福利之间的冲突。他们也可能面对更多的压力来处理工作强度增大后员工关系的恶化，特别是在公共部门。
忍辱负重的HR们想在这种环境下建立高度忠诚度、高绩效的办公文化几乎是不合理也是不现实的，并且对HR专业的长远利益也非常不利。
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