企业人力资源管理走出人力资源管理的误区

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企业人力资源管理走出人力资源管理的误区 2006-7-3 17:34:00

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在知识经济时代，人力资源已成为企业的第一竞争要素，人力资源的重要性愈加凸显。但是，由于我国许多企业还没有真正树立起人力资源管理的新理念，在一些认识方面及具体操作环节上还存在不少误区。
　　把现代人力资源管理等同于以往的人事劳资管理。一些企业由于对人力资源管理缺乏系统的理解，认为所谓的人力资源管理就是由以前的人事劳资管理部门换一个名称而已，其职责变化不大。其实，这种认识是非常片面的。传统的人事劳资管理与现代人力资源管理有着本质的区别。前者是以事、以物为中心，注重的是人工成本的投入，而往往忽视其产出；而现代人力资源管理是以人为中心，把人作为一种资源，而且是一种可以创造价值的资源，它注重的是人的潜能的开发，充分体现出一种可持续发展的战略。
　　认为人力资源管理只是人力资源部门的职责，与其他部门关系不大。这种认识也是错误的。现代人力资源管理的目的是要实现对企业全体员工的价值开发，这不仅包括基层员工，而且也包括中、高级管理层。从这个意义上说，整个企业实际上就是一个大的人力资源系统，企业的每一个业务部门都承担着一定的人力资源管理职责，负责对下属进行招聘、考评、开发、激励等，而且企业人力资源管理工作的全面开展，也离不开企业各职能部门的密切配合。
　　盲目追求人力资源的“高配置”。一些企业盲目地与其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，在招聘员工时片面地追求高学历知识结构，完全不顾及企业的实际需要，结果造成了人力资源使用上的“高消费”和“超前消费”。比如，一些企业在招聘门卫、招待服务员时也要求对方具有大学以上学历，把门槛设得相当高，令许多人望而却步。如此，不仅大大增加了企业的成本和费用，而且还会因为人力资源与其岗位的不适用性，使人力资源效能得不到充分发挥，招致企业效率的损失甚至发展的停滞。
　　在人力资源的使用上，习惯于沿用“官本位”做法，没有遵循“才尽其用”的原则。一些企业为了显示其对人才的重用，往往给一些优秀的高级科技人才戴上“乌纱帽”。他们认为，只有这样才算是尊重知识、尊重人才。然而，他们也许没有想到，一些业务技术好的人才，尽管精通业务，但可能不擅长管理，不擅长处理复杂的人事、社会关系，在被推上领导岗位后，总感到力不从心，在工作中也很难打开局面，而且也影响了专业技术的发挥。其实，人有所长，也有所短，我们在用人时只有坚持扬长避短的原则，用人所长，避人所短，才能做到“人尽其才，才尽其用”。
　　在人力资源的激励上走两个极端。激励是企业人力资源管理的核心，它可大体分为物质激励和精神激励两大类。其目的就是为了充分调动人的积极性。过去，我们主要以精神激励为主，而忽视了物质激励，职工得不到真正的实惠，时间一长，就失去了作用；后来，一些企业又把物质奖励看成万能的，认为只要提高工资、奖金等待遇就能提高职工的积极性，而没有想到物质激励往往又是有一定限度的，最后同样也难以达到真正的激励效果。实践证明，这两种极端都是行不通的。只有把两种激励手段有机地结合起来，科学运用，相辅相成，才能达到最佳的激励效果。
　　把人力资源的培训当作“速效剂”。培训是提高人力资源素质的必要和有效手段。但一些企业往往把培训当作“速效剂”,希望能收到立竿见影的效果。其实,培训的效果发挥是需要有一个过程的。因为,培训首先作用于人,然后再通过人作用于工作和企业。而人的吸收消化是一个循序渐进的过程,不可能一蹴而就。所以,我们只有把培训作为一项长期性的工作来抓,坚持不懈,才能达到预期的目的。

［此帖子已被主题曲在 2006-7-4 15:05:35 编辑过］

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